Os cinco pilares da motivação

A motivação é, definitivamente, um desejo de todos. O empresário espera que seus funcionários trabalhem motivados e engajados, já que é indiscutível o impacto positivo disto no resultado corporativo. Por outro lado, o profissional também quer levantar pela manhã sentindo ânimo para ir ao trabalho, ao invés de se arrastar para fora da cama com o pesar de quem vai para um martírio diário.

Muitas empresas têm desenvolvido ações pitorescas para alavancar a motivação da equipe. Dentre elas, estão: a instalação de uma área de lazer para os funcionários; implantação de sistemas de remuneração direta e indireta bastante agressiva e, ainda, empresas que se aventuram em planos de carreira arrojados. Tudo isto funciona? Depende.

A motivação é gerada por um conjunto de fatores. As ações citadas anteriormente, só funcionam quando estão inseridas em um contexto corporativo e fazem parte de um pacote de iniciativas. E, para elaborar este plano motivacional, recomendamos a observação de cinco fatores fundamentais:

1 - Relacionamento interpessoal e clima

Dentre as necessidades naturais do ser humano, uma das mais primitivas é a de pertencer a uma "tribo", ou seja, no ambiente corporativo, seria sentir-se parte de uma equipe de trabalho onde reina a interação, a cooperação e o foco em um único objetivo coletivo.

Outra necessidade imperativa é o respeito. Mesmo que possa parecer óbvio, o respeito nem sempre é uma prática corporativa, pois a competitividade entre os funcionários e a insegurança profissional faz com que muitos passem a atuar de uma forma eticamente questionável, o que gera um clima de trabalho predatório e tenso.

2 - Sistema de remuneração

Algumas escolas acreditam que a motivação está inteiramente ligada à remuneração. Nesta linha de pensamento, quando maior o salário, maior seria o engajamento, mas, na prática, o que observamos é que o salário tende a gerar estabilidade, mas, não necessariamente, motivação.

O sistema de remuneração tem que ser equilibrado, com salários proporcionais ao nível de responsabilidade de cada função na empresa e as bonificações devem ser proporcionais aos resultados obtidos no período, ou seja, a tal meritocracia.

Quanto aos benefícios, o melhor sistema é aquele alinhado com o perfil da empresa. Pouco adianta implantar uma licença maternidade estendida em uma empresa que tem 80% do quadro masculino. Ou oferecer um robusto vale-refeição se a planta fica localizada em uma região industrial sem opções para alimentação externa.

Também é interessante colocar aqui que, prêmios por resultados devem ser cuidadosamente estudados. Não adianta dar o ingresso da final do torneio de futebol para uma mulher que adora balé. Ou até um cruzeiro pelo litoral em um período que a pessoa não pode ir porque a mulher está trabalhando e os filhos estudando.

3 - Infraestrutura

Não há motivação que resista a paredes descascando, baratas no banheiro e uma cadeira torta... Sim, a cadeira que a pessoa passa oito horas por dia sentada. A pessoa deve se sentir bem no local de trabalho. E aqui é fundamental atentar para ambientes fabris, pois fábrica não é desculpa para desorganização e sujeira, o que, aliás, as pessoas nem apreciam na própria casa.

As pessoas devem se sentir bem no local de trabalho, inclusive seguras. Já perdi a conta de quantas pessoas deixaram seus empregos porque se sentiam vulneráveis a assaltos ou situações desagradáveis no atendimento ao público.

4 - Metas e desafios

Ao definir metas, lembre-se que elas devem ser tangíveis e possíveis, e, para que elas se tornem desafios, é importante também que elas não sejam fáceis demais.

O ser humano é movido pela necessidade de superação. É assim que a humanidade conseguiu avançar tecnologicamente e ainda conseguirá infinitamente. Mas, no ambiente corporativo, para que as metas sejam motivadoras, é fundamental que os funcionários sintam-se desafiados por elas e, consequentemente, reconhecidos por isto.

Atenção especial para a questão do reconhecimento, que, além do que já mencionamos anteriormente no quesito remuneração, também é importante que ocorra através de elogios, tapas nas costas etc. Apesar de muitos desacreditarem desta prática, é fato de que este reconhecimento público pelas conquistas ainda é importante para muita gente.

5 - Qualidade de vida

Além de massagens nos pés e uma mesa de bilhar na área de lazer, qualidade de vida está na verdade relacionada ao fato da pessoa ter vida pessoal, momentos de dispersão da atividade profissional, onde possa desligar-se dos problemas para que, ao retomá-los possa ter a mente clara para enxergar soluções plausíveis.

A motivação está em conseguir conciliar a vida pessoal com as atividades profissionais sem prejuízo a nenhum destes dois aspectos. E a empresa pode facilitar ou não para que isto ocorra. Se a pessoa não pode sair em férias sem que o celular toque, considere que há algo a ser revisto na gestão, não somente por uma questão de qualidade de vida do funcionário, mas também porque, se a empresa não pode ficar um mês sem alguém, então é possível que ela esteja refém deste colaborador, e isto não é bom para qualquerorganização.

Outro exemplo interessante é que, se a empresa tem que realizar ações para reduzir o estresse dos funcionários, também cabe avaliar o que está gerando tal tensão. Talvez seja mais interessante, quando é possível, remover o fator estressante do que investir em iniciativas para tentar aplaca-lo depois.

Enfim, quero deixar claro que implantar áreas de lazer ou sistemas de remuneração arrojados é interessante sim, mas desde que faça parte de todo um contexto corporativo. Este tipo de investimento é muito válido quando faz parte de um plano elaborado de forma que esteja alinhado com a cultura, o perfil e a estratégia corporativa, e não quando aparece como uma ação isolada em um cenário totalmente divergente.

Investir em motivação é retorno garantido quando é desenvolvido de forma estratégica. Pense nisso.

Por Flávia Garbo