Chefes promovem mais da metade das puxadas de tapete

Mais da metade das “puxadas de tapete” no ambiente de trabalho são promovidas por chefes ou superiores hierárquicos das vítimas. É o que revela pesquisa realizada pelo portal de carreiras Vagas.com. Participaram do levantamento 3.834 profissionais, com idades entre 16 e 60 anos. A maior parcela dos respondentes (55%) ocupa cargos operacionais, seguida por analistas e especialistas (22%), 13% integram quadros de média gestão e 8% têm postos na alta administração das empresas. Os 2% restantes foram respondidos por trabalhadores desempregados no momento e profissionais liberais.

62% dos pesquisados afirmam ter sofrido alguma ação que denota puxada de tapete no trabalho, caracterizada por ações que prejudicaram a carreira: 27% dos casos foram protagonizados pelo chefe imediato. Outros 27% informaram que as ações foram perpetradas por alguém com cargo mais alto na hierarquia. Para 34%, a transgressão foi promovida por indivíduo do mesmo nível hierárquico. E apenas 11% relataram ter sofrido algum tipo de ação prejudicial por profissionais com cargo inferior.

“Esses dados mostram que os gestores estão, em algumas ocasiões, sabotando o trabalho de integrantes de sua própria equipe ou de subordinados para levarem algum tipo de vantagem em sua carreira ou na companhia onde trabalham”, analisa Rafael Urbano, especialista em Inteligência de Negócios na VAGAS.com. “É um indicador surpreendente e ao mesmo tempo muito preocupante, pois demonstra que a maior parte dos líderes não está administrando sua equipe como deveria”.

Foram considerados no levantamento nove tipos de ações configuradas como puxada de tapete no ambiente de trabalho. “Ter confiado muito em uma pessoa que depois viria a prejudicar sua imagem” foi a campeã, com 32% das respostas, seguida por “roubo de crédito para ideia ou iniciativa”, com 23%. Os respondentes puderam apontar mais de uma situação de que foram vítimas. Veja abaixo as demais situações e resultados:

- “excluíram você de algum projeto para não te dar visibilidade” - 17%

- “foi acusado por algo que nunca participou” - 13%

- “outra situação favorecendo colegas sem o devido mérito, independente da capacidade profissional” - 13%

- “passaram por cima da sua autoridade. Tomaram uma atitude que deveria ter sido feita por você” - 12%.

- “levaram você a erro para se aproveitar de alguma situação” - 11%

- “deu muita atenção à “rádio peão” e acabou tomando uma atitude precipitada que prejudicou sua carreira” - 6%.

- “não sofreu nenhuma destas ações ou situações” - 38%

Vítimas são demitidas ou perdem promoções - O levantamento procurou entender dos entrevistados o que aconteceu com eles após passarem por algumas das ações listadas anteriormente. Entre as múltiplas escolhas, somaram 19% os que foram demitidos. Para 26%, nada mudou, enquanto que outros 26% informaram não ter recebido o reconhecimento ou promoção que mereciam. Em 14% dos casos, foram chamados à atenção e 13% sofreram algum tipo de represália. Do total, 12% pediram demissão; 6% acionaram um canal institucional, mas não obtiveram resposta; e apenas 3% procuraram esse mesmo canal e conseguiram um posicionamento da empresa.

A pesquisa foi realizada de 17 a 22 de julho por meio eletrônico com candidatos cadastrados no portal. A amostra foi constituída igualmente (50%) por indivíduos dos sexos masculino e feminino.

Encerrando Ciclos

Sempre é preciso saber quando uma etapa chega ao final. Se insistirmos em permanecer nela mais do que o tempo necessário, perdemos a alegria e o sentido das outras etapas que precisamos viver. Encerrando ciclos, fechando portas, terminando capítulos - não importa o nome que damos, o que importa é deixar no passado os momentos da vida que já se acabaram. 
Foi despedido do trabalho? Terminou uma relação? Deixou a casa dos pais? Partiu para viver em outro país? A amizade tão longamente cultivada desapareceu sem explicações? 
Você pode passar muito tempo se perguntando por que isso aconteceu. Pode dizer para si mesmo que não dará mais um passo enquanto não entender as razões que levaram certas coisas, que eram tão importantes e sólidas em sua vida, serem subitamente transformadas em pó. Mas tal atitude será um desgaste imenso para todos: seus pais, seu marido ou sua esposa, seus amigos, seus filhos, sua irmã, todos estarão encerrando capítulos, virando a folha, seguindo adiante, e todos sofrerão ao ver que você está parado. 
Ninguém pode estar ao mesmo tempo no presente e no passado, nem mesmo quando tentamos entender as coisas que acontecem conosco. O que passou não voltará: não podemos ser eternamente meninos, adolescentes tardios, filhos que se sentem culpados ou rancorosos com os pais, amantes que revivem noite e dia uma ligação com quem já foi embora e não tem a menor intenção de voltar.
As coisas passam, e o melhor que fazemos é deixar que elas realmente possam ir embora. Por isso é tão importante (por mais doloroso que seja!) destruir recordações, mudar de casa, dar muitas coisas para orfanatos, vender ou doar os livros que tem. Tudo neste mundo visível é uma manifestação do mundo invisível, do que está acontecendo em nosso coração - e o desfazer-se de certas lembranças significa também abrir espaço para que outras tomem o seu lugar. 
Deixar ir embora. Soltar. Desprender-se.Ninguém está jogando nesta vida com cartas marcadas, portanto às vezes ganhamos, e às vezes perdemos. Não espere que devolvam algo, não espere que reconheçam seu esforço, que descubram seu gênio, que entendam seu amor. Pare de ligar sua televisão emocional e assistir sempre ao mesmo programa, que mostra como você sofreu com determinada perda: isso o estará apenas envenenando, e nada mais.
Não há nada mais perigoso que rompimentos amorosos que não são aceitos, promessas de emprego que não têm data marcada para começar, decisões que sempre são adiadas em nome do “momento ideal”. Antes de começar um capítulo novo, é preciso terminar o antigo: diga a si mesmo que o que passou, jamais voltará. 
Lembre-se de que houve uma época em que podia viver sem aquilo, sem aquela pessoa - nada é insubstituível, um hábito não é uma necessidade. Pode parecer óbvio, pode mesmo ser difícil, mas é muito importante. Encerrando ciclos. Não por causa do orgulho, por incapacidade, ou por soberba, mas porque simplesmente aquilo já não se encaixa mais na sua vida. Feche a porta, mude o disco, limpe a casa, sacuda a poeira. Deixe de ser quem era, e se transforme em quem é.

As 15 frases que constroem os relacionamentos corporativos

Não está se sobressaindo em seu trabalho? Pode ser que você não tenha uma boa comunicação. Veja as frases que precisam estar no seu dia a dia

Nunca foi tão difícil ganhar espaço no chamado “jogo corporativo”. Entre profissionais tão competitivos, pequenas vitórias e boas relações são necessárias para se sobressair. O que muitos não sabem é que o segredo da boa convivência está além do dinheiro e do poder. Muitos trabalhadores querem ser ouvidos, sonham em receber uma chance justa de fazer a diferença. Eles querem se sentir especiais e tudo começa com uma boa comunicação.

Em um artigo publicado na Forbes, Jeff Schmitt afirma que as palavras podem ser ferramentas importantes para ter uma carreira bem-sucedida. Se você conseguir se comunicar bem, dizendo as palavras certas em seu cotidiano de trabalho, com o tempo, o seu caráter e competência podem ser revelados por suas ações. “Neste mundo, são usadas palavras certas nos momentos certos e dessas conversas é possível construir pontes entre pessoas”, disse Schmitt.

Quer aproveitar os anseios mais profundos de seus colegas e superiores? Considere então as 15 frases em suas conversas diárias:

1. “Obrigado”. Cortesia comum? Sim. Mas lembrem-se: Quando foi a última vez que você se esqueceu (ou rejeitou) gratidão? Se dado em público ou privado, um sincero ‘obrigado’ cria boa vontade. Não se esqueça do conselho de sua mãe: “Diga, por favor”. As pessoas são sempre mais felizes quando fazem um favor do que tomar uma ordem.

2. “Eu confio em seu julgamento”. Tradução: “você tem a minha permissão. Eu acredito em você. Agora, vamos fazer acontecer”. Você se sente bem em ouvir isso, não é? Segundo Schmitt, muitas pessoas fariam quase qualquer coisa para agradar alguém que as fazem se sentir assim. Seus funcionários e colegas não são diferentes.

3. “Eu não sei”. Ninguém tem todas as respostas. E isso pode assustar muitos profissionais. Esse é um ponto perfeito para começar um diálogo. Enfrentar o desconhecido – e buscando garantias de respostas. Tudo o que você tem a fazer é, primeiramente, admitir que você não sabe.

4. “Me diga mais”. “Eu sou todo ouvidos”: é o início de uma longa conversa – pois todos gostam de serem ouvidos. “Quando você mostra que está aberto e intrigado com algo, a pessoa vai responder à altura. E quem pode resistir à bajulação?”, indagou o autor do artigo. Por isso, use frases como “O que você acha?” ou “O que você faria?”. Dê um reconhecimento à experiência de alguém.

5. “O que você quis dizer é…”. Você já perguntou a alguém sobre algum assunto que não entendeu? Essa é uma forma de manter as ideias fluindo. Dê uma chance para as pessoas reformularem seus pensamentos ou, se foi aquilo mesmo que elas disseram, não há nada de errado não ter entendido. Além de dar continuidade no papo, terá menos chances de ambiguidade no que foi dito e ouvido.

6. “Estou nessa”. Desta maneira você mostra o quão é companheiro. “Isso pode desarmar qualquer pessoa”, assinala Schmitt. Para um compromisso mais profundo, termine a frase com “Você tem a minha palavra”.

7. “O que mais posso lhe ajudar?”. É preciso ter coragem para fazer tal pergunta. Pessoas rejeitam essa gentileza com medo do ridículo ou da retaliação. Mas esse é um modo de estender a conversa. Também, não tenha medo de pedir ajuda, ocasionalmente. As pessoas gostam de ajudar quem precisa. Quando você é humilde e vulnerável, você se humaniza. Isso te torna um deles. E as pessoas confiam naqueles com quem se identificam.

8. “Me desculpe”. Todos já cometeram grandes erros. O difícil é reconhecer a gravidade e se desculpar com quem foi atingido por ele.

9. “O prazer é meu”. Schmitt lembra um ponto-chave no ambiente de trabalho: “você está aqui para ajudar os outros. Você está aqui porque quer e isso te faz feliz”.

10. “E se…”. Pode ser imaginação, inspiração ou visão. O “por que não?” impulsiona homens e mulheres para sonharem, irem além de seus limites. Coloque todas as opções sobre a mesa, ouça quem está à sua volta. Não julgue-os com base em considerações orçamentais, tempo de trabalho ou questões culturais. “Claro, a maioria das ideias não serão viáveis ou relevantes. Mas você está buscando o que torna a sua organização um pouco mais competitiva e agradável”, diz Schmitt.

11. “Deixe-me bancar o advogado do diabo”. Procura uma maneira sutil de criticar? Torne a conversa em um exercício de retórica e convencimento. Você pode usar essa estratégia para confrontar as ideias alheias e mostrar claramente seus pontos de vista.

12. “Me deixe pensar sobre isso”. Isso pode soar como uma desculpa. E é, às vezes. O fato é que nem sempre temos a autoridade ou conhecimento para tomar decisões. Com esta frase, você ganha tempo para respirar, pensar melhor sobre o assunto. Ele sugere que você é uma pessoa aberta e o pedido merece consideração. Em seguida, defina uma data e hora para fazer a decisão, para que a pessoa saiba que está levando a sério.

13. “Ficou muito bom!”. Às vezes, não é suficiente apenas dizer obrigado. As pessoas gastam bastante tempo e disposição em seus projetos. Elas precisam mais do que o reconhecimento de que uma tarefa ou meta concluída. Elas necessitam saber se o seu trabalho foi especial e tinha significado para alguém.

14. “Você tem razão”. Quer chamar atenção de alguém? Diga-lhe que ele está certo. Depois de derrubar o muro entre vocês, é muito mais fácil estabelecer uma amizade e um bom aliado.

15. “Eu entendo”. Todas as pessoas têm um desejo inato de ter semelhantes, ser ouvido e compreendido. Ajudar alguém nem sempre envolve fazer sugestões ou elogios, mas também estar presente quando precisam de você, prestando atenção ao que ele tem a dizer. Na maioria das vezes, isso é o suficiente para mostrar que você o entende

10 características do falso líder

A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse.

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.

Por Patricia Bispo

O líder, a decisão e sua equipe

Ouvimos todos os dias exemplos e informativos de que o Líder prepara para decidir. E é com esse enfoque que pretendo fazer uma comparação da teoria com que, de fato, acontece na realidade das empresas. 

Quando lemos ou estudamos o papel do líder nas organizações, quase sempre observamos sua responsabilidade com o time e com o 

crescimento do mesmo. Sua atuação não está mais baseada na 

busca pelo melhor no seu trabalho, e sim no atingimento do resultado através da sua equipe, considerando, essencialmente, a potencialidade 

do papel de cada membro.

E quando perguntamos aos comandados o que eles esperam do seu 

gestor, suas expectativas neste sentido podem ser traduzidas pela necessidade de alguém que os ajude a desenvolver certas habilidades 

e competências.
Por mais que na teoria saibamos que, para a realização de nossas 

atividades com qualidade, não existe a necessidade de um Gestor, 

na prática a evidência é outra. O Gestor, definitivamente, é 

responsável pelo sucesso ou não do time e pelos resultados da 

empresa.

O Líder não, necessariamente, irá agradar a todos, pois seu papel 

não é ser o mais querido e sim o mais eficiente no direcionamento 

do seu grupo. Porém, quando olhamos para as organizações, 

podemos encontrar diferentes perfis de líderes.

No cotidiano das empresas, observamos, com maior freqüência, 

que existem Gestores que apresentam comportamentos de 

tomada de decisão centralizadora e diretiva. Geralmente, 

esse tipo de comportamento faz as pessoas mais ousadas ou 

criativas se sentirem limitadas e insatisfeitas.
Atualmente, infelizmente, são poucas as empresas que podem se 

considerar competentes no desenvolvimento da alta gestão. 

As pessoas ganham poder, porém lhes falta a capacidade para 

liderar. 

Os profissionais com cargo de liderança, quando questionados, caracterizam-se como verdadeiros gestores de pessoas. Porém, 

quando você observa a comprovação dessas competências em 

membros de sua equipe, sente falta de indicadores precisos e 

convincentes que comprovem essa competência no dia-a-dia.

A equipe será o resultado das atitudes e decisões de sua gestão. 

A concordância não é sinônimo da melhor decisão, porém o Líder 

precisa ser inteligente para achar a melhor opção e também ser 

humilde para confessar e aceitar que nem sempre sua decisão é a 

melhor e a mais acertada. 

O líder precisa ser, basicamente, um homem que demonstra energia 

e confiança, conseguir avaliar a equipe o tempo todo, não ter medo 

de tomar decisões nada populares, ter visão de futuro. 

Precisa saber sonhar e, ao mesmo tempo, fazer acontecer. 

Ticiana Canto

Supere seus medos

Um dos maiores prazeres da atividade de recolocação de pessoas é ver os profissionais satisfeitos por terem sido escolhidos para as melhores vagas do mercado. É, realmente, bonito de ser ver. Melhor ainda, aliás é ver a satisfação das empresas em saber que enfim terão os profissionais que tanto esperavam.

Porém, o contraponto dessa felicidade é, justamente, os assessorados de outplacement que, infelizmente, acabaram de ser desligados das empresas onde trabalhavam e precisarão enfrentar todo o processo de prospecção de uma nova colocação no mercado de trabalho. 

As pessoas costumam ter tanto medo da demissão que não conseguem nem se imaginar recebendo tal notícia. E, muitas vezes, ninguém lembra que todos os contratos são bilaterais e podem ser rescindidos a qualquer hora por qualquer uma das partes, basta haver um motivo para isso. 

O grande problema, na maioria dos casos, é reação da família perante a situação. Muitos profissionais, postergam o quanto podem o anúncio aos familiares na expectativa de conseguirem resolver o problema sem ter que passar por isso. É como se a ficha demorasse a cair, como se fosse possível reverter de alguma maneira, o que não é verdade. Conheço casos, inclusive, de profissionais que continuavam suas rotinas, saindo e voltando pra casa nos horários habituais para que ninguém percebesse as mudanças. A diferença é que iam para qualquer lugar, cinema, cyber café ou qualquer outro espaço onde pudessem esperar o tempo passar.

Aliás, quanto mais a pessoa tiver baixa autoestima, mais dificuldade em enfrentar o problema. Essas pessoas não acreditam ser capazes de arrostar o mercado de trabalho, pois não se consideram boas o suficiente para concorrer a uma nova vaga de trabalho. Isso não é verdade! Há vagas boas espalhadas por ai e, certamente, haverá um espaço para cada um.

Relembro, apenas, algumas questões: é preciso estar à altura dessas vagas, pois elas existem, o que faltam são profissionais capacitados. Então, ao invés de ficar se lamentando em casa por ter perdido o emprego, bola pra frente e vá em busca de sua melhora como profissional. 

A angústia é grande, concordo, pois o sentimento dos profissionais desligados é o de impotência. Agem como se nada pudessem fazer diante da situação. Não sabem ao certo como lidar com as finanças dali pra frente e, por isso, muitas vezes acabam metendo os pés pelas mãos, endividando-se antes da hora. Concordo que não é uma situação simples. Porém, chamo a atenção para a importância em manter a calma, caso contrário coisas erradas serão feitas, realmente. 

O medo da demissão é um vilão contra o bom desempenho. No ano de 2009, por exemplo, quando tivemos várias demissões e reajustes nos quadros funcionais de muitas empresas, esse receio foi algo que povoou a cabeça de muitos profissionais. Enquanto viam seus colegas serem desligados um a um, ficavam imaginado se seriam os próximos a receber a notícia. Ao invés de trabalhar ainda mais para mostrar resultados, envolviam-se em fofocas, perdiam horas planejando suas vidas (caso isso acontecesse) e deixavam de lado suas tarefas. O resultado? Drástica baixa na produção e consequente demissão.

Ora, o medo é um sentimento que faz parte de nossas vidas. É como o medo da morte, se deixarmos que ele nos corroa, deixaremos de viver. O mesmo vale para o medo da demissão, se deixarmos que ele tome conta de nossos pensamentos, não trabalharemos a contento, o que jogará contra a gente mesmo. 

Vejo pessoas passando por desligamentos e não é fácil, realmente. Mas, esses incidentes da vida muitas vezes não são possíveis de se prever. À medida que eles acontecem é preciso entender e acatar a situação. Quanto mais negarmos o que a vida nos impõe, pior.

DICAS:

• Ao invés de ficar imaginando se você será o próximo a ser demitido, coloque ainda mais as mãos na massa e mostre resultados à empresa;

• Não deixe que esse medo tome conta de seus pensamentos e modifique sua forma de agir;

• Fuja das fofocas e tente não ficar adivinhando o que pensam seus superiores;

• Na dúvida, cobre um feedback de seu chefe;

• Seja sempre sincera consigo mesmo. Você tem feito por merecer continuar na empresa ou anda pisando na bola?;

• Cuide de sua imagem. Pode ser que as pessoas estejam lhe enxergando de uma forma diferente do que você quer passar.

A Era das Incertezas ou a Era das Oportunidades?

No século 21 constatamos que organizações globais enfrentarão riscos ainda mais difíceis e melhores oportunidades, em função da globalização econômica, adjunto às tendências sociais e às tecnológicas que avançam em velocidade de cruzeiro. Porém, velhos paradigmas se mantêm no mercado, e assim com um barco a todo vapor toda empresa precisa de um capitão a altura para a tarefa, o líder.

O exigente e competitivo mundo corporativo está cada vez mais complexo, seja pelo incremento dos avanços tecnológicos e pelo "achatamento" do mundo, onde as fronteiras e barreiras comerciais estão menores.

A competição passa a ser global, e os resultados devem ser cada vez mais rápidos e melhores. Uma empresa que queira ter mais alguns anos de subsistência precisa inovar constantemente, procurando novas alternativas de produção, redução de custo, novos clientes, mudança de market share etc.

Qual é o impacto da constante mudança do cenário econômico, da globalização e do avanço tecnológico nas organizações?

Segundo o papa da administração, Drucker (2002, p.172) ao fazer uma previsão sobre o futuro das organizações:
"Nós nem entendemos mais a questão de a mudança ser, por si mesma, boa ou ruim, partimos do axioma de que ela é normal...".
"Não encaramos a mudança como fator de alteração da ordem...".

Encaramos a mudança como sendo a própria ordem - na verdade, a única ordem que podemos compreender atualmente é uma ordem dinâmica, em movimento e mutável.

Ou seja, mudança é um processo natural de todas as coisas, a diferença é que no atual século ela acontece instantaneamente e frequentemente. As empresas devem detectar e perseguir as oportunidades. Antigos resultados da empresa, clientes conquistados, metas atingidas não são garantia de prosperidade no futuro.

O clássico de Charles Darwin, a Origem das Espécies, ilustra como as mudanças (geográficas, alimentares, comportamentais e ambientais) influenciaram os seres vivos e foram importantes para aprimorar capacidades e habilidades destes, garantindo a longevidade da espécie naquele meio ambiente.

Uma empresa que consegue se adaptar evolui, ou seja, evoluir é essencial. Seja trocando sua linha de produtos, conquistando novos clientes, melhorando os processos internos, fazendo uma gestão eficaz dos recursos (pessoas e materiais), investir em soluções sustentáveis, manter um foco de longo prazo etc.

Se uma organização acomodar-se ou não enxergar os sinais da oportunidade fatalmente estará iniciando seu processo de falência. Estar despreparado ou desrespeitar a Lei da Evolução na qual o indivíduo melhor adaptado ao seu meio ambiente garante a continuidade de sua espécie, é ter a mente dos dinossauros, seres que outrora dominaram o planeta e hoje são fósseis, iguais aos que serviram de evidência para Darwin defender sua Teoria da Evolução das Espécies.

O melhor radar de oportunidades: O líder

Evoluir é necessário e crises são oportunidades, mas como uma empresa pode distinguir se a oportunidade é agora?

Segundo Groove (1999, pág. 23) sobre como administrar empresas em crises, "Administrar, sobretudo durante uma crise, é assunto extremamente pessoal".

Não há um sistema, metodologia, função que possa substituir o ser humano, por melhor e mais elaborado que seja um sistema de gestão ou conjunto de métodos, ele pode falhar caso uma variável desconhecida entre na equação.

Outros fatores circunstanciais para uma falha na captação da oportunidade: ausência de motivação dos colaboradores, excesso de burocracia, abusos de poder, metas distorcidas, ausência de governança, insatisfação dos clientes.

Porém em algumas empresas existem homens e mulheres que dirigem seus negócios, conduzindo a organização para o crescimento e a lucratividade, exemplos: Steve Jobs, Bill Gates, Hermínio de Moraes, Olavo Setubal, entre tantos outros.

Ao determinar as características encontradas nesses líderes (Kouzes e Posner, 2001), fizeram uma pergunta a pessoas com formações distintas "Que valores, traços de personalidade ou características você procura ou admira em um líder?". As respostas cruzadas chegavam a quatro principais atributos: honestidade, vanguarda, inspiração e competência.

Por Patrick Euso Alves Borba